Calculadora de finiquito por despido objetivo
El despido objetivo (Art. 52 ET) se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no por culpa del trabajador. La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Además, el empleador está obligado a comunicarlo con 15 días de antelación: si no respeta este preaviso, debe abonar los días no preavisados como salario adicional.
Indemnización
20 días/año trabajado
Tope máximo
12 mensualidades
Preaviso obligatorio
15 días (Art. 53 ET)
Causas válidas
Económicas, técnicas, organizativas o de producción
Datos del contrato
Tipo de extinción
Vacaciones
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Preguntas frecuentes — Despido objetivo
¿Qué causas justifican un despido objetivo?
Las causas económicas incluyen pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas (tres trimestres consecutivos). Las técnicas se refieren a cambios en los medios de producción; las organizativas, a cambios en los sistemas de trabajo; y las productivas, a cambios en la demanda. La empresa debe acreditar estas causas en la carta de despido.
¿Qué ocurre si el empleador no me da los 15 días de preaviso?
Si la empresa no respeta el preaviso de 15 días, debe abonarte los salarios correspondientes a ese período como sustitución del preaviso (Art. 53.4 ET). Esto no anula el despido, pero aumenta el importe total que recibes. Marca la casilla correspondiente en la calculadora para incluir este concepto.
¿Puedo impugnar un despido objetivo?
Sí. Tienes 20 días hábiles para impugnarlo ante el SMAC. Si el juez considera que la empresa no ha acreditado suficientemente las causas, el despido puede ser declarado improcedente, lo que elevaría la indemnización de 20 a 33 días por año.
¿Cobro el paro después de un despido objetivo?
Sí. El despido objetivo, al igual que el improcedente, da derecho a la prestación por desempleo, siempre que hayas cotizado el tiempo mínimo exigido.
Otros tipos de extinción
Aviso legal: Esta calculadora ofrece resultados orientativos basados en el Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015). El resultado puede variar según el convenio colectivo aplicable, la antigüedad exacta y otras circunstancias particulares. Ante cualquier duda, consulta con un asesor laboral o abogado especializado.